深德观察

在商业人力资源培训领域，有三个“90-10规律”：员工的学习90%以上并非来自正式培训，而是来自课堂之外；员工的成长90%以上应当由直接主管而非培训部门负责；组织当中出现的问题，90%以上都不是培训所能够解决的。这似乎是会让培训经理们、包括公益界能力建设领域的培训组织方尴尬的数据。它们导向的问题是：培训有用吗？培训组织有用吗？此篇短文中，我们并非想直接回应此问题，而只是利用这些“终极问题”的回响，试图从公益评估的角度审视国内的公益能力建设项目：怎么知道能力建设的效果？怎么确保能力建设有效果？

如何了解能力建设的效果？
培训项目的效果向来是资方与培训组织者都很关心却无法得到满意答案的问题。就影响力评估而言，能力建设项目同样面临着“影响力”难以量化、短期内“无迹可寻”的困难。目前项目方普遍使用的是课程结束时的问卷调研。这种方式最大的问题是，问卷问题极大多数针对的是学员对课程的“满意度”，但“满意度”与课程目标缺乏深度关联。
商业培训中常用的柯式评估法针对四个维度对培训项目进行评估：“反应”（学员对培训的反应，即“满意度”）、“学习”（学员参与培训后的态度转变、知识扩充、技能提升）、“行为”（学员参与培训后行为的转变）、“结果”（学员参与后所实现的效果，包括效率提高、成本下降、员工流动率降低等）。相关研究揭示了这四个环节之间的关系：在第一层面上，“反应”与“学习”呈现明显的正相关；而在第二层面上，“行为”与“结果”呈现明显的正相关；但这两层次之间却缺乏明显的相关关系。换句话说，学员对培训感到“满意”（“反应”），说明他们学到东西（“学习”），但却无法保证他们能够学以致用 （“行为-结果”）、提升工作绩效。
如何进一步了解能力建设的影响力，有两种思路：1）在“满意度”调研基础上，加强培训后续工作，强化知识转化与巩固，并持续收集学员反馈；2）类似于其他评估项目，在无法找到可以体现影响力的指标时，我们可以通过巩固项目理论、梳理项目逻辑，以保证项目执行后具有相应效应。在培训项目中，即通过科学的需求分析与目标设定，以确保学习“反应”逻辑性地导向学习“效果”。
显然，后者是更为“治本”的策略。当需求分析错位的情况下，再多的后续工作亦事倍功半。而当我们明确知道项目想要实现的改变具体是什么（非盈利机构从业人员具体的业务需求、工作技能，而不是抽象的“项目管理知识”“筹资能力”），加之合理的课程设计，学员的满意度可以最大限度地反映出后期的实行效果。换言之，锚定了能力建设的需求，在很大程度上就确保了能力建设的效果。

如何确保能力建设的效果？
目前对非盈利机构能力建设的需求调研存在两个问题：

• 从业人员会提出他/她需要“项目管理”、“人力资源管理”、 “市场营销能力”等方面的培训需求，但具体这些术语下隐含了什么样的理解、什么样的能力缺陷、什么样的学习需求，培训方往往缺乏深入的了解；
• 更大的问题是，正如学员的满意并不代表课程的实际效果，学员所描述的“需求”亦往往不是能够带来工作绩效提升的培训需求。培训方根据知识体系设计课程体系，收集优秀案例进行分享，因为这是他们认为投资方想要的、服务对象想要的培训，而非服务对象真正需要的。驱动如今大多数培训的，是所谓外在的“标杆”，而非与工作绩效直接相关的内在需求。

能力建设需求必然基于工作环境、组织运作过程中存在的问题。明确需求需要诊断组织在追求其使命过程中的瓶颈。在此我们提出以下需求评估架构：

• 在需求调研的基础上，帮助员工“发现”自己的真实需求。通过与员工探究“在工作环境中发生或没发生什么事情，才让你得出需要这方面培训
  的结论”、“如果你参与了这个培训，你怎么知道这些培训有效果呢”之类的问题，澄清培训需求；
• 组织“内在标杆”的挖掘与分析：1）确认表现出色的典范个人、项目与机构；2）通过密集的调查、访问、文献分析，了解这些典范员工的具体工作表现、典范项目与组织管理情况，分析造成差距的具体原因（技能、态度、项目流程、权责分工等方面）;
• 组织目标分析与问题分析：1）组织使命与目标；2）达到目标所需具体工作；3）这些工作包含哪些优势环节与劣势环节；
• 聚焦培训环节，明确工作过程中所需维持与加强的知识与技能，设置培训成效指标指标。

由上可见需求评估过程与组织评估之间的紧密联系。与其他目的的组织评估基本一致，这个过程大致包含三个层次：1）宏观层面：组织运营模式、治理架构、战略规划；2）中间层面：人员架构、激励机制、管理制度；3）微观层面：员工技能、工作氛围等。能力建设不仅只是解决问题，更重要的，是解决问题的过程。

展望：战略学习与评估体系
当上述评估由机构自身完成（在外部专家——不是培训师而是“引导师”或“协作者”——的支持下），并与组织的战略规划结合起来，建立起自我评估、内部知识分享、持续学习、系统反馈的组织机制，这就达到了所谓的“战略学习与评估体系”。非盈利机构能力建设的最终目标是帮助机构建立起内生性的、系统性的学习机制，朝学习型组织的方向迈进。而评估构成了系统、深入的能力建设实践的基石。